Vor ein paar Wochen habe ich einen Kollegen bei Diconium, der leidenschaftlich gerne fotografiert, gebeten, ein Foto von meinem Team zu machen. Als ich mir das Bild später ansah, wurde mir erst richtig bewusst, wie vielfältig unser Team eigentlich ist. Ich setze mich schon lange für Diversität ein; trotzdem war es beeindruckend, das so deutlich vor Augen zu haben. Unter zehn Menschen kommen wir aus acht verschiedenen Ländern, von fünf Kontinenten, sprechen sieben unterschiedliche Muttersprachen und bringen unterschiedliche Geschlechteridentitäten und sexuelle Orientierungen mit. Auch wenn uns in manchen Bereichen der Diversität – etwa beim Alter oder bei körperlichen Einschränkungen – noch Vielfalt fehlt, ist es das diverseste Team, in dem ich bisher gearbeitet habe.
Foto von Peter Kramer
Warum sollte uns Diversität überhaupt wichtig sein?
Menschen mit Minderheitenstatus oder Menschen, die gesellschaftlich weniger privilegiert sind, erleben im Berufsleben häufig strukturelle Nachteile. Deshalb ist es besonders wichtig, Arbeitsplätze zu finden, die Diversität wirklich leben. Viele Menschen, die sich für Diversity und Inclusion einsetzen – mich eingeschlossen – argumentieren dabei oft mit dem wirtschaftlichen Nutzen von Diversität: bessere finanzielle Ergebnisse, höhere Produktivität oder innovativere Teams. Studien von Unternehmen wie McKinsey & Company werden dabei häufig als Beleg angeführt.
Aber ehrlich gesagt ist das nicht der eigentliche Kern der Sache. Zumindest nicht nur. Diversität ist wichtig, weil sich viele Menschen in diversen Teams sicherer und wohler fühlen. Genau deshalb setzen wir uns für mehr Vielfalt und Inklusion ein.
Sich im Team und mit Führungskräften wohlfühlen
Ich hatte in den vergangenen Jahren das Privileg, für Arbeitgeber zu arbeiten, bei denen ich mich aufgrund meiner Herkunft oder meines Geschlechts nicht diskriminiert gefühlt habe. Ich wurde wertgeschätzt und meine Arbeit wurde durch Beförderungen anerkannt. Leider machen viele Schwarze Menschen, People of Color, Frauen, Mitglieder der LGBTQIA+-Community oder Menschen mit Behinderung nicht dieselben Erfahrungen. Deshalb möchte ich meine Perspektive nicht verallgemeinern.
Trotzdem möchte ich betonen, dass selbst für mich die Zusammenarbeit mit Führungskräften, die sensibel für Themen wie Rassismus oder Sexismus sind, deutlich angenehmer war, wenn das Team insgesamt divers aufgestellt war. Dieses Gefühl von Sicherheit zeigt sich auf unterschiedliche Weise: Man fühlt sich sichtbarer, eher wahrgenommen, hat weniger Angst, die eigene Meinung zu äußern, und steht mental nicht ständig unter Druck, sich und die eigenen Fähigkeiten beweisen zu müssen.
Und wenn Menschen sich im Team wohler fühlen, profitieren nicht nur Motivation und Arbeitszufriedenheit davon; auch Teamgeist und Zusammenarbeit entwickeln sich ganz anders.
Der Wert unterschiedlicher Erfahrungen, Kulturen und Mentalitäten
Ich habe sogar von einigen deutschen Kolleginnen und Kollegen gehört, die bereits in unterschiedlichen Unternehmen gearbeitet haben, dass sie sich in diversen Teams oft wohler gefühlt haben und die Arbeitsatmosphäre dort besser war. Genau darin liegt für mich die Stärke von Diversität: Unterschiede zwischen Menschen anzuerkennen und wertzuschätzen. Es geht nicht nur um Geschlecht oder Hautfarbe, sondern auch um unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen, Kulturen und Denkweisen. Wenn Menschen Probleme aus verschiedenen Perspektiven betrachten und sich gleichzeitig sicher genug fühlen, offen zu sprechen und Ideen einzubringen, entstehen oft bessere Lösungen.
Ich habe noch nie jemanden offen sagen hören: „Nein, Diversität ist schlecht.“ Und trotzdem fehlt es in vielen Teams und Unternehmen an Vielfalt – selbst in einer internationalen Stadt wie Berlin. Warum ist das so? Um diese Frage zu beantworten, möchte ich teilen, was wir getan haben, damit unser Team heute so divers aufgestellt ist.
Meine Erfahrungen mit Recruiting
Ich arbeite im schnell wachsenden Data-Team von Diconium. Letztes Jahr war ich als Senior Data Scientist bereits an der Einstellung von Data Analysts und Data Scientists beteiligt. Dank meines damaligen Managers und seines Vertrauens durfte ich Kandidatinnen und Kandidaten für technische Interviews auswählen und selbst Interviews führen. Seit Januar leite ich als Director das Team für Data Science und Data Analytics und bin dadurch in sämtliche Hiring-Prozesse meines Teams eingebunden. Dabei habe ich einiges gelernt, sowohl aus eigener Erfahrung als auch durch Gespräche mit Menschen aus meinem Netzwerk. Viele dieser Erkenntnisse haben aus meiner Sicht entscheidend dazu beigetragen, warum unser Team heute so vielfältig ist.
Lasst uns über den „Cultural Fit“ sprechen
„Cultural Fit“ spielt in vielen Recruiting-Prozessen eine wichtige Rolle. Natürlich kann man dieses Thema nicht komplett ignorieren. Trotzdem sollten wir uns ehrlich fragen: Wenn wir jemanden nicht einstellen möchten, weil die Person angeblich „nicht ins Team passt“, geht es dann wirklich um Teamdynamik und Zusammenarbeit? Oder versuchen wir eigentlich nur, eine gewisse Homogenität im Team aufrechtzuerhalten?
Stellen wir uns zum Beispiel ein junges Team ohne Kinder vor, das regelmäßig nach Feierabend gemeinsam etwas trinken geht. Nun bewirbt sich eine Person mit Familie und Kindern, die wahrscheinlich nicht die Möglichkeit hätte, nach der Arbeit oft mitzukommen. Wenn das Team deshalb zögert, ein Angebot zu machen – geht es dann wirklich um Teamspirit oder eher darum, Menschen einzustellen, die einem selbst möglichst ähnlich sind?
Natürlich sind solche Situationen nicht immer einfach. Aber oft bleiben homogene Teams genau deshalb homogen, weil diese Fragen nicht offen angesprochen werden.
Der gesamte Hiring-Prozess zählt
Wer ein diverses Team aufbauen möchte, muss den gesamten Recruiting-Prozess betrachten.
Dazu gehören unter anderem:
- die Formulierung der Stellenanzeige
- die Vorauswahl durch Recruiter
- die einzelnen Interviewschritte
- die Zusammensetzung der Interviewer
- die Bewertungskriterien
Studien zeigen beispielsweise, dass Frauen auf bestimmte Stellenanzeigen eher reagieren, abhängig davon, wie die Texte formuliert sind. Andere Studien deuten darauf hin, dass diverse Hiring-Teams auch häufiger diverse Kandidatinnen und Kandidaten einstellen. Außerdem dürfen wir nicht vergessen: Wir alle haben unbewusste Vorurteile und Biases. Der beste Weg, deren Einfluss zu reduzieren, besteht darin, möglichst viele unterschiedliche Perspektiven in den Hiring-Prozess einzubeziehen und die Meinungen aller Beteiligten ernst zu nehmen.
Kompromisse gehören dazu
Diversität funktioniert nicht ohne Kompromisse. Wenn uns Diversität wirklich wichtig ist und wir ein vielfältigeres Team wollen, dann müssen wir uns ehrlich fragen, worauf wir bereit sind zu verzichten.
Nehmen wir als Beispiel eine Stellenanzeige, die ausschließlich auf Deutsch verfasst ist und nach jemandem mit mehr als sieben Jahren IT-Erfahrung, einem Bachelor- oder Masterabschluss in Software Engineering und Kenntnissen in einer langen Liste von Technologien sucht. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass sich darauf fast ausschließlich weiße deutsche Männer bewerben.
Wenn wir also andere Zielgruppen erreichen möchten, müssen wir überlegen, welche Anforderungen tatsächlich notwendig sind. Brauchen wir wirklich fließende Deutschkenntnisse? Brauchen wir wirklich sieben Jahre Berufserfahrung? Ist ein bestimmter Studienabschluss tatsächlich entscheidend? Oder reicht es vielleicht, wenn jemand relevante Fähigkeiten mitbringt und fehlende Technologien dazulernen kann?
Junior, Intermediate oder Senior?
Die meisten Unternehmen teilen Mitarbeitende anhand ihrer Erfahrung in verschiedene Level ein, etwa Junior, Intermediate oder Senior. Diese Kategorien spiegeln sich meist auch in Stellenanzeigen wider. Auch wenn ich grundsätzlich verstehe, warum diese Einteilungen existieren, halte ich viele Definitionen für zu starr. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen „Intermediate Data Scientist“ sucht und dieses Level strikt als „3–5 Jahre Berufserfahrung“ definiert, werden automatisch alle Kandidatinnen und Kandidaten aussortiert, die weniger oder mehr Erfahrung haben.
Wie misst man Erfahrung überhaupt?
Aber sollten Jahre an Berufserfahrung wirklich das wichtigste Kriterium sein? Nehmen wir eine Data Scientistin mit Promotion in Physik oder Biologie, die aus der Wissenschaft in die Data-Science-Welt gewechselt ist und weniger als zwei Jahre Industrieerfahrung hat. Ist diese Person automatisch weniger erfahren als jemand, der direkt nach dem Bachelor in die Industrie eingestiegen ist und vier Jahre Berufserfahrung gesammelt hat? Oder was ist mit Menschen, die sieben Jahre Berufserfahrung in ihrem Heimatland gesammelt haben, sich in Deutschland aber nur auf Intermediate-Positionen bewerben, weil sie weniger Chancen haben oder kein Deutsch sprechen?
Meiner Meinung nach sollten wir flexibler mit solchen Kategorien umgehen. Menschen bringen sehr unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen mit – und die Anzahl der Berufsjahre allein sagt nicht zwangsläufig etwas darüber aus, wie gut jemand den Job tatsächlich machen wird.
Abschließende Gedanken zu Diversität
Unterm Strich gilt: Diversität ist wichtig. Für viele von uns. Aber Diversität entsteht nicht von allein. Mehr Vielfalt entsteht nur durch bewusste Anstrengung, echtes Commitment und klare Strategien, insbesondere im Recruiting-Prozess. Wir verbessern unsere Prozesse, indem wir Erfahrungen teilen und offen darüber sprechen. Deshalb möchte ich an dieser Stelle ein großes Dankeschön an die großartigen Menschen aus meinem Team aussprechen, die sich intensiv dafür eingesetzt haben, unseren Hiring-Prozess besser zu machen. Wenn wir heute auf dieses Teamfoto schauen, müssen wir lächeln, weil all diese Bemühungen sichtbar geworden sind.